La Cassazione “cambia idea”: i lavoratori possono essere controllati a distanza nel momento della rilevazione delle presenze

L’art. 4 legge 300 del 1970, il cosiddetto “Statuto dei lavoratori” tutt’ora vigente nonostante le numerose modifiche intervenute nel tempo, dispone: “E’ vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalita’ di controllo a distanza dell’attivita’ dei lavoratori. Gli  impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da  esigenze  organizzative  e  produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro,  ma  dai  quali  derivi  anche la possibilita’ di controllo a distanza  dell’attivita’  dei  lavoratori,  possono essere installati soltanto  previo  accordo  con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di  accordo,  su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del  lavoro,  dettando,  ove  occorra, le modalita’ per l’uso di tali impianti”.

Si tratta di disposizione che per decenni è stata indiscussa, fondata sulla ratio della limitazione di forme di controllo lesive della dignità e riservatezza del lavoratore e del rapporto di fiducia che deve fondare qualsiasi rapporto di collaborazione; i controlli a distanza sono dunque vietati, o, meglio, consentiti in alcuni casi ma con l’osservanza di precise regole quali il coinvolgimento di soggetti esterni “di tutela” (rappresentanze sindacali, commissione interna, Ispettorato del lavoro).

La giurisprudenza si è mossa negli anni su una interpretazione conforme al dettato normativo: a titolo di esempio, la Corte di Cassazione, con sentenza 17 luglio 2007, n. 15892, rammenta la portata dell’art. 4, per cui “ la vigilanza sul lavoro, ancorché necessaria nell’organizzazione produttiva, vada mantenuta in una dimensione “umana”, e cioè non esasperata dall’uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza stessa continua e anelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento del lavoro” . La medesima sentenza  va oltre, e in tema di rilevazione dei dati riguardanti l’entrata e l’uscita dei lavoratori rammenta che anche tale forma di controllo rientra nel campo tutelato dall’art. 4, poiché comporta un controllo sul quantum della prestazione lavorativa; la pronuncia continua sottolineando che l’esigenza di evitare condotte illecite non può annullare “ogni forma di garanzia della dignitàe  riservatezza del lavoratore“. 

Oltre alla giurisprudenza e ai profili lavoristici, il Garante Privacy con numerose pronunce risalenti fin al 2004, ha sottolineato come la riservatezza dei dati sia preminente rispetto alle esigenze di controllo, e sia contrastante con i principi stabiliti dal codice 196/2003. Ribadisce questo orientamento anche il provvedimento 17 gennaio 2013,  che appunto richiama un principio già più volte affermato per cui, proprio a proposito di finalità antitaccheggio ed antirapina (quindi per l’interesse della sicurezza del datore di lavoro, ipotesi assimilabile a quella considerata, lo vedremo subito dopo, dalla Cassazione più recente) “nelle attività di sorveglianza occorre rispettare il divieto di controllo a distanza dell’attività lavorativa, pertanto è vietata l’installazione di apparecchiature specificatamente preordinate alla predetta finalità: non devono quindi essere effettuate riprese al fine di verificare l’osservanza dei doveri di diligenza stabiliti per il rispetto dell’orario di lavoro e la correttezza nell’esecuzione della prestazione lavorativa (ad es. orientando la telecamera sul badge)” (cfr. punto 4.1., Provv. 8 aprile 2010, cit.; v. altresì Provv. 10 novembre 2011, n. 421, doc. web n. 1859539“).

L’orientamento più recente sembra mutare prospettiva.

Con la sentenza della Corte di Cassazione 12 luglio 2013 n. 30177, infatti, non viene solo giustificata (altra ipotesi, che ovviamente esula dall’argomento) l’indagine dell’autorità di pubblica sicurezza che porta all’accertamento, tramite strumenti di videosorveglianza, della condotta fraudolenta dei lavoratori tesa all’alterazione delle presenze tramite un utilizzo illecito del badge. Con la pronuncia in esame si giustifica la possibilità di ricorrere agli stessi strumenti da parte anche del datore di lavoro.

A proposito della portata dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori la sentenza citata infatti sostiene che “Si tratta, difatti, di una disposizione mirata e limitata ai divieto di controllo della attività lavorativa in quanto tale ovvero al divieto di controllo della corretta esecuzione della ordinaria prestazione del lavoratore subordinato; ma tale stessa disposizione non impedisce, invece, i controlli destinati alla difesa dell’impresa rispetto a specifiche condotte illecite del lavoratore o, comunque, a tutela del patrimonio aziendale… Perciò si afferma comunemente nella giurisprudenza penale di questa Corte la piena utilizzabilità ai fini della prova di reati anche delle videoregistrazioni effettuate direttamente dal datore di lavoro, destinatario del citato divieto, laddove agisca non per il controllo della prestazione lavorativa ma per specifici casi di tutela dell’azienda rispetto a specifici illeciti”. La Corte, inoltre, continua sostenendo che il controllo del momento della rilevazione delle presenze non sia compreso nella tutela contenuta nell’art. 4, “perché il divieto riguarda solo il controllo dell’esecuzione dell’ordinaria attività lavorativa.”

Viene spontaneo rilevare che la condotta illecita del lavoratore è solo sospettabile ex ante e vericabile ex post; nel momento in cui è installata l’apparecchiatura, l’esigenza di tutelare l’azienda rispetto a specifici illeciti di fatto lede la riservatezza ed i diritti dei lavoratori corretti.

Ancora, lo svincolare la timbratura dall’ordinaria attività lavorativa fa cadere la ragion d’essere del provvedimento di condanna dei lavoratori, che se avessero commesso un illecito al di fuori della prestazione lavorativa, ove sembra ricondotto dalla Corte il momento della timbratura, non sarebbero stati passibili di licenziamento.

Una sentenza che si presta a più di un rilievo in un momento di continua “riconsiderazione” delle forme di tutela dei lavoratori, e che pone una volta ancora il problema del ruolo della tutela della riservatezza dei dati e dei (pur espliciti e reiterati, come in questo caso) Provvedimenti del Garante, dei quali, nella sentenza in esame, non vi è traccia alcuna.

 

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